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        慧眼识才?金牌面试官

        专业化招聘面试课程 2天

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        课程背景
        彼得·德鲁克的研究表明,人才抉择有1/3是错误的,只有选对人,激励和绩效改进才会更有效果,那么企业究竟怎样才能去伪存真,选择到真正适合的人才?
        识人能力是管理者最重要的一项能力,“识人不准”已成为企业管理者反思自己最常见的词汇,是"没有人"还是"没有合适的人",管理者识别人才能力极大的影响着企业发展的速度与盈利能力,“对”的人快速帮助企业解决问题,“错”的人对企业的杀伤力是巨大的。
        企业在选人过程中经?;嵊龅饺缦挛侍猓汉诵母谖辉诓荒茉诠娑ㄈ掌诘礁??;推荐很多候选者,均有各种原因不能通过?;招聘渠道有限,搜不到合适人才?;用人部门与人资面试分工不清晰?;面试中,不知如何发问,面试后,不知如何评价?;入职后发现候选者岗位胜任力不匹配?;如何才能“谈薪不伤感情”?新员工离职率居高不下?
        您的人才决策有多少是正确呢?该如何提高对关键人才的识别能力呢?本课程将为您全面解答。


        学习收益

         

        阐明企业选人三大黄金法则和面试正确的六大理念;
        运用“钻石模型”,编写岗位胜任力核心要素;
        运用“离职距俱乐部”、候选人推荐、越级推荐等20种方法,拓宽招聘渠道;
        设计面试评估表、分析面试相关数据等,编写面试流程;
        运用“漏斗式”、“穷尽式”等多种提问方式去伪存真;
        依据面试问题设计七种题型,运用行为面试等方法进行深度面试;
        设计“声东击西”、“步步为营”等隐蔽性问题,挖掘冰山模型下面的真相;
        现场出题情景演示各种面试技巧,老师现场指导,掌握面核心技巧。


        学习对象
        各部门经理、总监、副总经理、总经理以及HR团队


        课程大纲
        开篇案例:某空降HRD开展的人资项目一起的思考
        
        1. HR项目哪些对企业更重要
        
        2. 招聘工作其实很简单
        
        第一讲:建立正确的面试认知
        
        一、面试的基本认知
        
        1. 人力规划与企业战略
        
        2. 招聘工作的影响因素
        
        3. 招聘工作常见的问题
        
        4. 面试方法与试用场合
        
        案例:小米创业初期人才选拔的启示
        
        二、面试的正确理念
        
        1. 企业招聘的三大黄金法则
        
        1)优秀比合适更重要
        
        2)选择比训练更重要
        
        3)品德比能力更重要
        
        视频:某企业面试全国市场总监
        
        2. 企业招聘的正确理念
        
        案例1:招聘主管小明的苦恼:合适的候选人,因为学历问题无法入职
        
        案例2:招聘主管小明的苦恼:推荐了10名候选人给用人部门,无一合适
        
        案例3:招聘主管小明的苦恼:急需用人时,是有人先用,还是公司合适再用
        
        小组讨论:结合亲身的经历,总结面试过程中遇到的苦难和好的方法
        
        
        
        第二讲:结构化面试体系五部曲
        
        第一步:招聘需求分析与确认
        
        谈论:如何平衡业务需求增编与人力有效控制?如何应对人力需求的合理性及必要性?
        
        1. 人员编制的确定与调控方法
        
        2. 岗位胜任能力的模型工具—“钻石模型”
        
        1)编写岗位说明书
        
        2)岗责与技能对应
        
        3)聚焦核心要项
        
        3. 建立岗位胜任能力模型三种方法
        
        1)职责清单梳理法
        
        2)360度访谈法
        
        3)标杆样本分析法
        
        实操练习:使用“钻石模型”和职责清单梳理法练习熟悉岗位的胜任要素
        
        第二步:招聘渠道建设及应用
        
        1. 常用招聘渠道盘点与分析
        
        2. 新型招聘渠道探索与分析
        
        3. 如何向猎头学习招聘方法
        
        4. 建立中高层人员招聘渠道
        
        5. 建立基层员工的招聘渠道
        
        讨论:招聘渠道的探索;招聘方式的创新(如的个性化的JD等)
        
        第三步:人员甄选及面试考察
        
        1. 如何快速搜索、筛选简历
        
        2. 高效面试从打电话开始
        
        3. 如何提高面试的邀约率
        
        4. 面试前应准备哪些信息
        
        5. 如何从建立中获取信息
        
        6. 面试暖开场基本要素
        
        7. 面试中的倾听与发问
        
        1)漏斗式问法
        
        2)穷尽式发问
        
        3)引入式发问
        
        4)虚拟式发问
        
        5)开放与封闭
        
        8. 如何辨别信息真伪
        
        9. 提问时的注意事项
        
        10. 面试时间有效控制
        
        11. 如何说候选者加入
        
        12.“谈薪”不伤“感情”
        
        情景练习:现场暖场面试与提问
        
        第四步:面试评价与背景调查
        
        1. 面试评价
        
        1)结构化面试评分表
        
        2)结构化面试平衡表
        
        3)结构化面试汇总表
        
        4)“十字法”面试记录
        
        案例:分享成熟的面试评估表模板
        
        2. 背景调查
        
        1)背景调查的内容和形式
        
        2)识别背景调查的真实性
        
        实操:现场情景模拟背景调查
        
        第五步 录用跟踪招聘评估
        
        1. 如何通知候选者面试结果
        
        2. 如何帮助新员工融入团队
        
        3. 如何提高新员工的稳定性
        
        4. 招聘管理工作复盘“321”
        
        5. 招聘工作的绩效评估指标
        
        案例:分享优秀案例如何留住新员工
        
        
        
        第三讲:精准面试实战应用
        
        一、七种经典面试问题设计
        
        1. 背景性题目
        
        2. 意愿性题目
        
        3. 专业性题目
        
        4. 情景性题目
        
        5. 压力性题目
        
        6. 智能性题目
        
        7. 行为性题目
        
        1)STAR法运营技巧
        
        2)行为面试核心要点
        
        3)行为面试的六步法
        
        视频:观看七种经典问题面试视频,总结优缺点
        
        实操:各组实操七种面试问题,老师现场点评
        
        二、人才价值观精准面试法典
        
        1. 升级版面试技巧
        
        1)打乱次序,声东击西
        
        2)引蛇出洞,步步为营
        
        3)未雨绸缪,穷追猛打
        
        4)逆向推理,心理投射
        
        2. 20种常用能力素质的考察问题
        
        三、常见岗位面试360度应用
        
        1. 销售人员的面试
        
        2. 管理人员的面试
        
        3. 大学生的面试


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